Równouprawnienie kobiet.doc

2

RÓWNOŚĆ KOBIET I MĘŻCZYZN W PRAWIE UE

Równe traktowanie kobiet i mężczyzn w prawie Unii Europejskiej obejmuje prawo do równego wynagrodzenia i równego traktowania w zakresie dostępu do zatrudnienia, warunków pracy i ubezpieczenia społecznego. 

1.     Powyższe kwestie zostały uregulowane już w art. 119 Traktatu Rzymskiego, który m.in. skonkretyzował ogólną zasadę równości. Zgodnie z tym przepisem równość wynagrodzenia bez względu na płeć oznacza, że wynagrodzenie akordowe za tę samą pracę będzie ustalane na podstawie jednakowej jednostki jej wymiaru oraz że wynagrodzenie obliczane według czasu pracy będzie jednakowe dla tego samego stanowiska pracy.  Za wynagrodzenie przepis ten uważa płacę lub uposażenie zasadnicze lub minimalne, jak również wszelkie inne dodatki w gotówce lub naturze przysługujące z tytułu zatrudnienia.

2.     Zasadę równego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet zawartą w art. 119 Traktatu skonkretyzowała Dyrektywa Rady Wspólnot Europejskich z 10 lutego 1975r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich w zakresie stosowania zasady równego wynagradzania pracowników – mężczyzn i kobiet. Dyrektywa zawarła stwierdzenie, iż realizacja zasady równego wynagradzania pracowników mężczyzn i kobiet stanowi niezbędny element ustanowienia i funkcjonowania wspólnego rynku.

3.     Zgodnie z art. 1 dyrektywy zasada równego wynagradzania oznacza, iż przy ustalaniu każdego ze składników i warunków wynagrodzenia dla takiej samej pracy albo dla pracy, której przypisuje się taką samą wartość, usunąć należy wszelką dyskryminację ze względu na płeć. W szczególności, jeżeli przy ustalaniu wynagrodzenia stosowany jest system klasyfikacji zawodów, powinien być on oparty na kryteriach wspólnych dla mężczyzn i kobiet oraz ustalony w sposób wykluczający dyskryminację ze względu na płeć. 

4.     Artykuł 2 dyrektywy stanowi o obowiązku wprowadzenia przez Państwa Członkowskie do krajowego porządku prawnego niezbędnych przepisów pozwalających wszystkim pracownikom, którzy uważają się za poszkodowanych z powodu naruszenia względem nich zasady równego wynagradzania, na dochodzenie sądownie swoich praw po ewentualnym odwołaniu się do innych kompetentnych organów.

5.     Artykuł 3 dyrektywy stanowi o likwidacji przez Państwa Członkowskie dyskryminacji między mężczyznami a kobietami, wynikającej z przepisów prawnych i administracyjnych sprzecznych z zasadą równego wynagradzania.

6.     W artykule 4 dyrektywy Państwa Członkowskie są  zobowiązane do podjęcia niezbędnych działań zmierzających do uchylenia lub zmiany postanowień sprzecznych z zasadą równego wynagradzania zawartych w przepisach układów zbiorowych pracy, w siatkach płac lub porozumieniach płacowych, a także w indywidualnych umowach o pracę. 

7.     Artykuł 5 dyrektywy stanowi o podjęciu przez Państwa Członkowskie niezbędnych działań dla ochrony pracowników przed rozwiązaniem z nimi stosunku pracy, gdyby zwolnienie pracowników z pracy było reakcją pracodawcy na złożoną przez nich skargę w przedsiębiorstwie lub sądzie, w której domagają się poszanowania zasady równego wynagradzania.

8.     Państwa Członkowskie mają dołożyć starań, aby krajowe działania podjęte zgodnie z tą dyrektywą, jak również przepisy już obowiązujące w tym przedmiocie zostały pracownikom podane do wiadomości w sposób właściwy, np. jako informacja w miejscu pracy (art. 7).

Ustawodawstwo polskie nie jest sprzeczne z dyrektywą. Polska ratyfikowała Konwencję nr 100 Międzynarodowej Organizacji Pracy z 1951r. dotyczącą jednakowego wynagrodzenia dla pracujących kobiet i mężczyzn, na której wzorowano zasadniczą część przepisów ww. dyrektywy. Artykuł 33 Konstytucji RP z 1997r. stanowi m.in. o równości praw kobiet i mężczyzn w życiu rodzinnym, politycznym, społecznym i gospodarczym oraz prawie kobiet i mężczyzn do jednakowego wynagrodzenia za pracę. Brak jest jednak w polskich przepisach wyraźnego w porównaniu z prawem unijnym –wskazania drogi sądowej dla roszczeń pracownic, które otrzymują niższe niż mężczyźni wynagrodzenie za tę samą pracę.

Równy dostęp do zatrudnienia

1.     Równe traktowanie mężczyzn i kobiet w sprawach innych niż wynagrodzenie zagwarantowane jest przez Dyrektywę Rady Wspólnot Europejskich z 9 lutego 1976r. w sprawie wprowadzania zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy. 

2.     W rozumieniu przepisów powyższej dyrektywy zasada równego traktowania oznacza brak jakiejkolwiek bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji ze względu na płeć przez odwołanie się w szczególności do stanu małżeńskiego lub rodzinnego (art. 2 ust. dyrektywy).

3.     Postanowienia tej dyrektywy nie naruszyły uprawnień Państw Członkowskich do wyłączenia z zakresu jej stosowania pewnych zawodów i w miarę potrzeby kształcenia umożliwiającego ich wykonywanie, jeżeli ze względu na charakter lub warunki wykonywania tych zawodów płeć stanowi warunek decydujący. Nie naruszyły one również przepisów odnoszących się do ochrony kobiet – zwłaszcza ze względu na ciążę i macierzyństwo.

4.     Artykuł 3 ust. 1 dyrektywy stwierdza, iż stosowanie zasady równego traktowania oznacza brak jakiejkolwiek dyskryminacji ze względu na płeć w ustalaniu warunków, dostępu – łącznie  z kryteriami wyboru do pracy i stanowisk pracy we wszystkich sektorach lub branżach i na wszystkich szczeblach hierarchii zawodowej.

5.     Państwa Członkowskie podejmą zgodnie z art. 3 dyrektywy odpowiednie działania, aby:

-        Uchylić przepisy prawne i administracyjne sprzeczne z zasadą równego traktowania.

-        Uchylić, uznać za nieważne lub zmienić postanowienia sprzeczne z zasadą równego traktowania zawarte w układach zbiorowych pracy albo indywidualnych umowach o pracę, w regulaminach wewnętrznych przedsiębiorstw, jak również w statutach wolnych zawodów.

-        Zmienić przepisy prawne i administracyjne sprzeczne z zasadą równego traktowania, jeżeli ochrona, dla której zostały one wydane, nie jest już aktualna i wymaga weryfikacji, a także aby nakłonić partnerów społecznych do przeprowadzenia podobnych zmian w postanowieniach układów zbiorowych pracy.

6.     Dyrektywa zapowiada również wprowadzenie w późniejszym okresie zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet w dziedzinie ubezpieczeń społecznych.

7.     Dostosowanie prawa polskiego do powyższej dyrektywy nie wymaga zmiany konkretnych przepisów. Zobowiązuje jednak polskie władze do popierania równości szans dla mężczyzn i kobiet przez usuwanie faktycznych nierówności, które pomniejszają szanse kobiet w zakresie dostępu do zatrudnienia.

8.     Polskie prawo nie uwzględnia problemu odmowy zatrudnienia kobiet, którym pracodawca odmawia przyjęcia do pracy w obawie, że będą korzystać z uprawnień przysługujących im z tytułu pełnienia funkcji macierzyńskich. Nasze prawo pracy powinno dopuścić w tym zakresie skargę pracownicy na jej dyskryminację w dostępie do zatrudnienia. W szczególności powinno przysługiwać jej prawo do stosownego odszkodowania.

9.     Polskie prawo pracy dopuszcza również zwalnianie pracowników, którzy osiągnęli wiek emerytalny, w tym także kobiet, których wiek emerytalny jest niższy. Jest to w rozumieniu powyższej dyrektywy praktyka dyskryminacyjna.

Wyrównywanie szans

1.     Z innych wspólnotowych regulacji prawnych dotyczących wyrównywania szans płci w szczególności na płaszczyźnie zawodowej należy omówić Zalecenie Rady Wspólnot Europejskich z 13 grudnia 1984r. dotyczące wspierania pozytywnych działań na rzecz kobiet.  Rada zaleciła Państwom Członkowskim m.in.:

-              Przyjęcie polityki pozytywnych działań zmierzających do wyeliminowania istniejących nierówności, których kobiety doświadczają w życiu zawodowym, jak również do popierania mieszanego zatrudnienia, które to działania zawierać będą stosowne ogólne i szczególne środki w ramach polityk i praktyk krajowych, z poszanowaniem uprawnień partnerów społecznych w celu: wyeliminowania lub kompensowania krzywdzących skutków, które dla kobiet pracujących lub poszukujących zatrudnienia wynikają z postaw, zachowań oraz struktur opartych na tradycyjnym podziale ról między mężczyznami a kobietami w społeczeństwie.

-              Zachęcania kobiet do uczestniczenia w różnych sektorach życia zawodowego, w których są aktualnie słabo reprezentowane, w szczególności w perspektywicznych sektorach oraz na wyższych i bardziej odpowiedzialnych stanowiskach, w celu lepszego wykorzystania wszystkich zasobów ludzkich.

-              Podjęcie wysiłków, aby działania pozytywne dotyczyły w miarę możliwości aspektów poszanowania godności kobiet w miejscu pracy, badań i analiz jakościowych i ilościowych dotyczących sytuacji kobiet na rynku pracy.

-              Zróżnicowania propozycji w zakresie wyboru zawodu oraz lepszego dostosowania kwalifikacji zawodowych, w szczególności przez stosowne kształcenie zawodowe, w tym wprowadzenie działań w zakresie pomocy i odpowiednich działań pedagogicznych.

-              Przystosowania warunków pracy, organizacji pracy i czasu pracy do specyfiki płci.

-              Aktywnego udziału kobiet w organach decyzyjnych, w tym w organach reprezentujących pracowników, pracodawców i osoby pracujące na własny rachunek.

-              Upowszechniania działań towarzyszących, np. Mających na celu wspieranie lepszego podziału obowiązków zawodowych i społecznych.

-              Zachęcanie w miarę możliwości partnerów społecznych do wspierania i promowania pozytywnych działań na rzecz kobiet w ich własnych organizacjach i w miejscu pracy przez np. Proponowanie kierunków działań, zasad, kodeksów dobrych zachowań lub dobrych praktyk oraz wszelkich innych stosownych form działania.

-              Podejmowanie również w sektorze publicznym działań na rzecz upowszechniania równości szans kobiet i mężczyzn, które mogłyby służyć jako przykład w szczególności w sektorach, w których są stosowane lub rozwijane nowe techniki informacyjne.

-              Przyjęcie stosownych przepisów umożliwiających zbieranie informacji na temat podjętych działań przez instytucje prywatne i publiczne oraz nadzorowanie tych działań. 

2.     W związku z ww. zaleceniami skierowanymi do Państw Członkowskich Rada Wspólnot Europejskich zwróciła się do Komisji Wspólnot Europejskich o wspieranie oraz organizowanie we współpracy z Państwami Członkowskimi systematycznej wymiany oraz oceny informacji i doświadczeń w zakresie pozytywnych działań we Wspólnocie oraz przedłożenia radzie w terminie do 3 lat od daty przyjęcia tego zalecenia sprawozdania dotyczącego osiągniętego postępu w realizacji zalecenia.

Ochrona godności

1.     Komisja Wspólnot Europejskich sformułowała kolejne dotyczące tej sfery życia zawodowego Zalecenie z 27 listopada 1991r.  w sprawie ochrony godności kobiet i mężczyzn w pracy.

2.     Zgodnie z art. 1 tego zalecenia Państwa Członkowskie zostały zobligowane do podjęcia działań zmierzających do uświadomienia faktu, że wszelkie zachowanie o podłożu seksualnym, naruszające godność kobiet i mężczyzn w miejscu pracy niezależnie od tego, czy zachowanie to jest zachowaniem zwierzchników, czy zachowaniem współpracowników jest niedopuszczalne, jeżeli:

-              Zachowanie to jest nie na miejscu, uwłaczające i przykre wobec osoby, do której się odnosi.

-              Fakt, że dana osoba odrzuca lub akceptuje takie zachowanie ze strony pracodawcy lub pracownika, jest wykorzystywany w sposób jawny lub niejawny jako podstawa decyzji naruszającej prawa tej osoby w zakresie kształcenia zawodowego, awansu, płacy itp.

-              Zachowanie tego typu stwarza klimat zastraszania, wrogości lub poniżania wokół osoby, do której się odnosi.

3.     Zachowanie tego typu może w pewnych okolicznościach być sprzeczne z zasadą równego traktowania w rozumieniu art. 3, 4 i 5 Dyrektywy Rady Wspólnot Europejskich z 9 lutego 1976r.

4.     Inna regulacja odnosząca się do tej tematyki to m.in. Zalecenie Rady Unii Europejskiej z 2 grudnia 1996r. dotyczące wyrównanego udziału kobiet i mężczyzn w procesie decyzyjnym.

5.     Rada Unii Europejskiej zaleciła Państwom Członkowskim przyjęcie całościowej, zintegrowanej strategii mającej na celu promowanie równego udziału kobiet i mężczyzn w procesie decyzyjnym oraz opracowanie lub wprowadzenie odpowiednich środków pozwalających osiągnąć ten cel, takich jak środki zachęty o charakterze ustawodawczym i regulaminowym.