PYTANIA TEORETYCZNE
1.system, organizacja, zarządzanie –podaj definicje
system – całość złożona z części i rozpatrywana ze względu na zachodzące między nimi relacje wyrażające jakieś uporządkowanie
organizacja – system złożony z ludzi i zasobów techniczno-materiałowych, których współdziałanie jest charakteryzowane przez:
- istnienie celów systemu
- zgodność pomiędzy strukturą i funkcjami systemu
- wzajemna zależność systemu i otoczenia
- wzajemne warunkowanie się elementów systemu
- autonomia – możliwość decydowania
Zarządzanie – proces złożony z działań o charakterze normującym oraz dyspozycyjnym, który ma powodować osiągnięcie określonego celu przez organ wykonawczy. Proces ten zachodzi w warunkach uzależnienia gospodarczego.
2. role kierownicze wg.Minzberga – wymień i krótko skomentuj
Interpersonalne:
- reprezentant – np. udział w uroczystym otwarciu zakładu
- przywódca – np. zachęcanie pracowników do zwiększania wydajności
- łącznik – np. koordynacja działań dwóch grup projektowych
Informacyjna:
- obserwator – np. śledzenie sprawozdań branżowych w celu nadążania za rozwojem wydarzeń
- propagator – np. wysyłanie notatek prezentujących nowe inicjatywy organizacji
- rzecznik – np. wygłaszanie przemówienia omawiającego plany wzrostu
Decyzyjna:
- przedsiębiorca – np. opracowywanie nowych pomysłów innowacyjnych
- przeciwdziałający zakłóceniom – np. rozwiązywanie konfliktu między podwładnymi
- dysponent zasobów – np. dokonywanie przeglądów i rewizji wniosków budżetowych
- negocjator – np. negocjowanie porozumienia z kluczowym dostawcą albo związkiem zawodowym.
3.omów krótko 5 spośród zasad zarządzania Fayola
podział pracy – wysoki stopień specjalizacji powinien przynieść wzrost efektywności specjalizacji, podlega zarówno praca techniczna jak i kierownicza
autorytet – do wykonywania obowiązków kierowniczych niezbędny jest autorytet: autorytet formalny do wydawania poleceń i autorytet osobisty wynikający z wiedzy i doświadczenia
dyscyplina – członkowie organizacji muszą szanować reguły rządzące organizacją
jedność rozkazodawstwa – każdy pracownik powinien otrzymywać polecenia tylko od jednego przełożonego
jedność kierownictwa – podobne czynności w organizacji powinny być zgrupowane i podległe tylko jednemu kierownikowi
4.omów eksperymenty w hawthorne
pierwsze badanie obejmowało zmianę oświetlenia miejsca pracy wybranej grupy robotników i porównanie jej konsekwencji dla wydajności z wydajnością innej grupy, która pracowała przy nie zmienionym oświetleniu. O dziwo, po zwiększeniu oświetlenia dla jednej grupy rosła wydajność obu. Ten wzrost wydajności utrzymywał się nawet po powrocie do poprzednich warunków oświetlenia. Wydajność zaczęła spadać dopiero wówczas, gdy oświetlenie zredukowano do równego blaskowi księżyca.
Inny eksperyment polegał na ustaleniu akordowego planu zachęt płacowych dla grupy 10 robotników montujących końcówki do central telefonicznych. Zgodnie z wcześniejszymi teoriami, pracownik powinien zawsze dążyć do maksymalizacji swojej płacy, wytwarzając możliwie jak najwięcej jednostek produktu. Tymczasem Mayo i jego współpracownicy stwierdzili, że sama grupa nieformalnie ustaliła właściwy poziom produkcji dla swych członków. Pracownice, które te wewnętrzne normy przekraczały, otrzymywały miano „naganiaczy”, te które wytwarzały mniej, nazywano „dłubaczami”. Robotnice starały się utrzymywać w przyjętej normie, by zyskać akceptację grupy. Dochodząc do tego poziomu, zwalniały tempo, by uniknąć nadprodukcji.
Inne badania, w tym program wywiadów obejmujący kilka tysięcy robotników, doprowadziły Mayo do wniosku, że ludzkie zachowanie w miejscu pracy ma większe znaczenie niż dotychczas myślano. Np. w eksperymencie z manipulowaniem oświetlenia uzyskane wyniki powiązano z faktem, że grupy być może pierwszy raz były obiektem szczególnej uwagi i przychylnego zainteresowania nadzoru. Akordowe systemy płac nie działały dlatego, iż płace okazały się mniej istotnym bodźcem określającym wielkość produkcji niż społeczna akceptacja. Procesy indywidualne i społeczne odgrywały poważną rolę w kształtowaniu postaw i zachowań robotników.
5. omów system baty
-tworzenie semi-autonomicznych komórek organizacyjnych (wydziały)
-rozwinięte planowanie (6-miesięczne i tygodniowe)
-plan akceptowany przez kierowników wydziałów
-robotnicy sami obliczali i podawali swoje wynagrodzenie
-udział w zyskach wszystkich pracowników
-codzienna komunikacja o stanach towarów w sklepach
-rozwinięte służby socjalne
6.porównaj teorię X i Y McGregora.
Teoria X – człowiek jest z natury i ma wrodzoną niechęć do pracy. Nie ma ambicji i unika odpowiedzialności. Należy stworzyć w organizacji system przymusu, kontroli i drobiazgowego kierowania ludźmi.
Teoria Y – ludzie źle traktowani w pracy, stają się tacy jak opisani przez teorię X. Z natury człowiek jest tak samo zdolny do pracy i zaangażowania, jak do zabawy i wypoczynku. W odpowiednich warunkach, pragną być współodpowiedzialni za realizację celów organizacji.
7.omów formuły celów
przedmiotowa – osiągnięcie lub utrzymanie określonego stanu ekonomiczno-technicznego, stanu sprawności organizacyjnej, technicznej, układu technicznego (wyboru)
czynnościowa – prowadzenie działalności, prowadzenie spraw, wytwarzanie produktów
efektywnościowa – cele odniesione do mierników(cele mierzalne), związane z doskonaleniem, projektami i rozwojem.
8. wymień i krótko skomentuj zasady projektowania systemu celów
Zasady projektowania systemu celów:
- zasada formułowania celów- wymiar ekonomiczny celów – efektywność działania; wymiar pozaekonomiczny celów – kwestie organizacyjne, społeczne, etyczne, estetyczne, intelektualne, badawcze, ekologiczne, polityczne; w systemie celów należy znaleźć odpowiednią relację pomiędzy tymi wymiarami
- zasada klasyfikacji celów
· klasyfikacja: cel ogólny, cele II stopnia, cele III stopnia...
· przypisanie celów ośrodkom odpowiedzialności
· przejście od celów do zadań
· budowa koncepcji controllingu opartego na celach, zadaniach, kosztach i efektach
- zasada komplementarności celów – cele powinny tworzyć wiązkę celów (system): rozłączne, zupełne, niewykluczające się
- zasada koordynacji celów – cele należy uporządkować w układzie czasoprzestrzennym tj. uwzględnić sekwencyjność i uwzględnić planowany termin osiągnięcia
- zasada wyboru celów – cele muszą być wybierane o przyjęte kryteria (najlepiej w formie metody); kryteria mogą wynikać z: systemu wartości, preferencji generalnych (określonych np. w strategii),uwarunkowań wewnętrznych i zewnętrznych, perspektywy czasowej i ryzyka.
9. omów zarządzanie przez cele:
jeden ze sposobów planowania opracowany przez P.Druckera w 1954, zakłada, że pracownicy postępują zgodnie z założeniami teorii Y.
Istota ZPC:
- kierownicy ustalają cele wspólne z pracownikami
- cele w przedsiębiorstwie określone są hierarchicznie – cele kierownictwa niższego szczebla wynikają z celów kierownictwa szczebli wyższych
- kierownicy ustalają swoje cele samodzielnie
- kierownicy muszą zrozumieć powiązania swoich celów z celami całej organizacji
Zasady ZPC:
- zaangażowanie w proces na wszystkich szczeblach organizacji
- ustalanie celów na najwyższym szczeblu
- cele indywidualne – wyznaczane w wyniku konsultacji z przełożonym
- autonomia w wykonywaniu planów- realizacji celu
- systematyczna ocena wyników
Zalety ZPC:
- każdy wie czego się od niego oczekuje
- zmusza kierownictwo do ustalania celów i wyznaczania terminów ich realizacji
- ułatwia komunikowanie się kierowników i podwładnych
- sprzyja poznaniu przez pracowników celów całej organizacji
- zapewnia sprawiedliwą ocenę i umożliwia pracownikom samoocenę swojej pracy
Problemy wdrażania ZPC:
- styl kierowania i brak poparcia kierownictwa
- niechęć do zmian
- brak umiejętności interpersonalnych
- problemy przy określaniu zakresów obowiązków
- zależność wysiłków pracownika od pracy innych może powodować frustrację
- dążność do realizacji celów może ograniczać twórczość i innowacje
ZPC – wymagania wobec kierownictwa:
- ciągłe zaangażowanie najwyższego szczebla
- kształcenie i szkolenie kierowników
- jasne formułowanie celów
- zapewnienie skutecznego przepływu informacji o wynikach
- zachęcanie do uczestnictwa
10. omów warunki podejmowania decyzji:
pewność – podejmujący decyzję posiada wszystkie parametry i ma wiedzę o skutkach
ryzyko – podejmujący decyzję posiada część parametrów, jest w stanie określić prawdopodobieństwo wystąpienia określonych skutków
niepewność – podejmujący decyzję nie posiada wiedzy o parametrach ani o skutkach decyzji.
13.omów styl autokratyczny
inaczej dyrektywny, styl kierowania w którym kierownik sam odpowiada za podział prac, oddziałując przez wydawanie polecenia i nakładanie kar. Dla tego stylu charakterystyczne są: przewaga decyzji jednoosobowych, duży dystans do podwładnych.
Autokratów dzielimy na:
- surowych
- życzliwych
- nieudolnych
Skutki:
- dobre wyniki ilościowe
- słabe wyniki w jakości i oryginalności rozwiązań
- frustracja
- stosunki w grupie powodują niezadowolenie uczestników
14.omów styl demokratyczny
- kierownik deleguje znaczący zakres władzy
- podwładni mają duży zakres swobody
- dominuje komunikacja dwukierunkowa
- możliwość udziału w podejmowaniu decyzji
- zaufanie i wiara w podwładnych
- współpraca, pomoc, zachęta, życzliwość
- kierownik stara się o dobry klimat i współpracę
- kierownik interesuje się sprawami osobistymi personelu
- stwarza warunki, w których ujawnia się inicjatywa i pomysłowość personelu
- wyniki ilościowe gorsze niż w autokratycznym
- wyższa oryginalność pomysłów
- wyższa motywacja do wykonania zadań
- wydajność nie spada pod nieobecność kierownika
- stosunki oparte na przyjaźni
- wzajemna pomoc członków grupy
- zadowolenie członków grupy
15.omów hierarchię potrzeb wg.Maslowa
Hierarchia potrzeb Maslowa sugeruje, że potrzey ludzkie można sklasyfikować w 5 kategoriach i że te kategorie można uszeregować wg hierarchiii ważności. Menedżer powinien zrozumieć, że pracownik może się nie czuć usatysfakcjonowany samą tylko płacą czy świadczeniami, może on odczuwać potrzebę ambitnych możliwości w pracy, które pozwoliłyby mu doświadczyć rozwoju i zadowolenia.
16. omów model ERG
Teoria ERG - teoria motywacji stworzona przez Claytona Alderfera, reprezentująca nowe ujęcie hierarchii potrzeb, odmiennej od hierarchii Maslowa. Opiera się ona na podziale potrzeb na trzy kategorie :
E ( existance needs ) - potrzeby egzystencji - odnoszące się do fizjologicznych i materialnych warunków życia jednostki. Odpowiadają potrzebom fizjologicznym i potrzebom bezpieczeństwa u Maslowa.
R ( relatedness needs )- potrzeby kontaktu/integrujące- obejmują potrzeby kontaktów społecznych z ludźmi . Odpowiednik potrzeb przynależności i szacunku w hierarchii Maslowa.
G ( growth needs )- potrzeby rozwoju- dotyczące wzbogacania osobowości człowieka, samorealizacji oraz szacunku do samego siebie. Obejmują one potrzeby znaczenia i samorealizacji w ujęciu Maslowa.
Zgodnie z teorią ERG postępującemu procesowi zaspokajania potrzeb wyższych kategorii towarzyszy proces frustracji związany z niezaspokajaniem innych potrzeb. W konsekwencji utrzymującej się frustracji jednostka powróci do potrzeb niższego poziomu i zacznie na nowo szukać sposobów ich realizacji. Dzięki pełniejszemu zaspokojeniu potrzeb niższego rzędu zanika frustracja.
Teoria ERG dopuszcza możliwość równoczesnego motywowania przez więcej niż jedną kategorię czynników. Czyli jednostka może być jednocześnie motywowana pragnieniem egzystencji, kontaktów z ludźmi oraz rozwoju.
Chociaż teoria Alderfera podobnie jak teoria Maslowa bazuje na potrzebach oraz ich hierarchii, obie koncepcje różnią się w dwóch ważnych aspektach. Według Maslowa jednostka przechodziła na kolejny poziom w hierarchii potrzeb w miarę zaspokajania kolejnych potrzeb, według Alderfera jednostka może być motywowana kilkoma kategoriami potrzeb jednocześnie. Kolejna różnica przejawia się w tym, że Maslow utrzymywał że jednostka pozostaje na jednym poziomie hierarchii tak długa, aż dana kategoria potrzeb nie zostanie zaspokojona, teoria ERG sugeruje natomiast element frustracji i regresji.
Teoria ERG pomaga w rozpoznaniu potrzeb pracowników, zrozumieniu ich zachowań, w związku z czym pomaga kierownikom reagować na potrzeby pracownika bardziej elastycznie niż w przypadku teorii Maslowa.
17. omów teorię sprawiedliwości
- ludzie porównują sytuację swoją i innych, aby określić własne postępowanie (subiektywizm)
- pracownicy odnoszą to co wnoszą (wysiłek, czas, kompetencje) do tego co uzyskują (płaca, awans)
- ...
agatonma